{"id":26611,"date":"2025-02-14T17:24:55","date_gmt":"2025-02-14T16:24:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.richter.ca\/?post_type=insights&p=26611"},"modified":"2025-02-14T17:30:19","modified_gmt":"2025-02-14T16:30:19","slug":"espace-remuneration-dans-les-entreprises-privees-du-secteur-immobilier","status":"publish","type":"insights","link":"https:\/\/www.richter.ca\/fr\/nos-reflexions\/espace-remuneration-dans-les-entreprises-privees-du-secteur-immobilier\/","title":{"rendered":"Dans les manchettes | Espace | Alana Geller | R\u00e9mun\u00e9ration dans les entreprises priv\u00e9es du secteur immobilier\u00a0"},"content":{"rendered":"
\n

Partie 1 : Harmoniser la r\u00e9mun\u00e9ration avec les objectifs de l\u2019entreprise et des propri\u00e9taires\u00a0<\/span><\/h2>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Il y a dix ou vingt ans, l\u2019id\u00e9e de permettre aux employ\u00e9s de participer \u00e0 la croissance de l\u2019\u00e9quit\u00e9 des entreprises immobili\u00e8res priv\u00e9es, souvent \u00e9tant des entreprises familiales, aurait \u00e9t\u00e9 inconcevable.<\/p>\n

Ceux qui adoptaient cette pratique \u00e9taient consid\u00e9r\u00e9s comme avant-gardistes ou m\u00eame imprudents et s\u2019ils le faisaient, ce n\u2019\u00e9tait g\u00e9n\u00e9ralement qu\u2019avec les employ\u00e9s de longue date, dignes de confiance et tr\u00e8s exp\u00e9riment\u00e9s.<\/p>\n

Selon notre exp\u00e9rience, les arguments des propri\u00e9taires oppos\u00e9s \u00e0 cette pratique \u00e9taient les suivants\u00a0:<\/p>\n

    \n
  1. Structures et dynamiques familiales complexes<\/li>\n
  2. Crainte que les r\u00e9gimes aient une incidence sur la planification fiscale pour les propri\u00e9taires et leur famille<\/li>\n
  3. Questions de confidentialit\u00e9<\/li>\n
  4. Manque de liquidit\u00e9 des actions<\/li>\n
  5. Conflits d\u2019int\u00e9r\u00eats<\/li>\n
  6. Pratique inutile ou mise en \u0153uvre per\u00e7ue comme trop complexe<\/li>\n<\/ol>\n

    Bien que de nombreux propri\u00e9taires d\u2019entreprises immobili\u00e8res soutiennent cette opinion, la tendance s\u2019inverse. Les entreprises priv\u00e9es per\u00e7oivent les avantages d\u2019ajouter des programmes d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 (ou des avantages similaires) \u00e0 leurs structures de r\u00e9mun\u00e9ration dans le but d\u2019attirer les meilleurs talents. En outre, les primes discr\u00e9tionnaires \u00e0 court terme sont abandonn\u00e9es en faveur de programmes plus robustes combinant des objectifs clairs et des r\u00e9sultats mesur\u00e9s.<\/p>\n

    Un programme de r\u00e9mun\u00e9ration bien con\u00e7u, comprenant un salaire de base et des incitatifs pour les employ\u00e9s (r\u00e9gimes d\u2019incitatifs \u00e0 court terme [RICT] et r\u00e9gimes d\u2019incitatifs \u00e0 long terme [RILT])<\/em>, aidera les entreprises priv\u00e9es \u00e0 imiter les pratiques des institutions publiques ainsi que celles des institutions financ\u00e9es par le secteur public. Encourager les talents cl\u00e9s \u00e0 atteindre les objectifs de l\u2019entreprise et des actionnaires, tout en assurant la comp\u00e9titivit\u00e9 du march\u00e9, offre de nombreux avantages que le secteur priv\u00e9 ne peut plus ignorer.<\/p>\n

    Nature des activit\u00e9s et strat\u00e9gie<\/h3>\n

    Les r\u00e9gimes les plus efficaces sont adapt\u00e9s \u00e0 votre entreprise et tiennent compte de ses objectifs et de l\u2019actionnariat. Avant d\u2019apporter des changements \u00e0 vos programmes de r\u00e9mun\u00e9ration, il est sage de v\u00e9rifier que vos objectifs d\u2019actionnariat sont align\u00e9s sur votre strat\u00e9gie d\u2019entreprise. Les objectifs des propri\u00e9taires et de l\u2019entreprise \u00e9voluent au fil du temps et, par cons\u00e9quent, ces objectifs et les programmes de r\u00e9mun\u00e9ration efficaces connexes devraient \u00eatre revus et peaufin\u00e9s au besoin.<\/p>\n

    Voici quelques \u00e9l\u00e9ments \u00e0 prendre en compte\u00a0:<\/p>\n

      \n
    • Nature de l\u2019entreprise :<\/strong> Les structures incitatives peuvent varier si l\u2019entreprise est fond\u00e9e sur la d\u00e9tention d\u2019actifs, de d\u00e9veloppement, de service ou autre.<\/li>\n<\/ul>\n

      La nature de l\u2019entreprise aura une incidence sur la s\u00e9lection des participants, la dur\u00e9e du r\u00e9gime, le moment de recevoir les r\u00e9compenses ainsi que d\u2019autres facteurs comme l\u2019utilisation de taux de rendement minimal. Par exemple, les d\u00e9tenteurs d\u2019actifs devraient se m\u00e9fier des employ\u00e9s qui profitent simplement d\u2019une hausse du march\u00e9 non corr\u00e9l\u00e9e \u00e0 un succ\u00e8s commercial particulier. Les taux de rendement minimal qui font r\u00e9f\u00e9rence au rendement des groupes de pairs ou \u00e0 d\u2019autres facteurs du march\u00e9 peuvent \u00eatre des outils efficaces pour att\u00e9nuer ce risque. Les taux de rendement minimums peuvent \u00e9galement \u00eatre int\u00e9gr\u00e9s pour les entreprises de d\u00e9veloppement et de services.<\/p>\n

        \n
      • Classes d\u2019actifs et risques propres aux actifs<\/strong>: Les structures d\u2019incitatifs sont souvent semblables entre les cat\u00e9gories d\u2019actif (r\u00e9sidentiel, de d\u00e9tail, de bureau, etc.), mais les principaux r\u00e9sultats en mati\u00e8re de rendement varieront probablement beaucoup selon le caract\u00e8re cyclique des cat\u00e9gories d\u2019actif et le rendement par actif.<\/li>\n<\/ul>\n

        Les strat\u00e9gies immobili\u00e8res de base (acquisition et gestion) s\u2019accompagnent g\u00e9n\u00e9ralement d\u2019une prime de rendement inf\u00e9rieure \u00e0 celle des strat\u00e9gies \u00e0 valeur ajout\u00e9e (acquisition avec une certaine am\u00e9lioration). Dans le continuum des risques, les strat\u00e9gies opportunistes (am\u00e9nagement du territoire, repositionnement important) comportent habituellement la plus forte proportion de la r\u00e9mun\u00e9ration totale comme une r\u00e9mun\u00e9ration incitative. Ces tendances refl\u00e8tent le risque inh\u00e9rent aux strat\u00e9gies.<\/p>\n

          \n
        • Strat\u00e9gie, cycle de vie op\u00e9rationnel et objectifs cl\u00e9s\u00a0:<\/strong> Les structures incitatives et les indicateurs de rendement cl\u00e9s connexes varieront en fonction de l\u2019orientation strat\u00e9gique globale de l\u2019entreprise, y compris le fait qu\u2019elle cible la croissance, l\u2019entretien ou le d\u00e9sinvestissement.<\/li>\n<\/ul>\n

          Pour une entreprise qui souhaite conna\u00eetre une forte croissance, il peut \u00eatre utile de fournir aux employ\u00e9s un m\u00e9canisme de partage de la croissance au moyen d\u2019un RILT pour harmoniser les int\u00e9r\u00eats de l\u2019entreprise, des actionnaires et des employ\u00e9s. Si l\u2019entreprise g\u00e9n\u00e8re des flux de tr\u00e9sorerie \u00e9lev\u00e9s, il peut \u00eatre appropri\u00e9 de les partager avec les employ\u00e9s sur une base annuelle. En revanche, si l\u2019entreprise doit r\u00e9investir ses liquidit\u00e9s, il convient de r\u00e9viser les modalit\u00e9s du r\u00e9gime afin de ne pas verser de flux de tr\u00e9sorerie tant qu\u2019un jalon logique n\u2019est pas franchi.<\/p>\n

          Pour une entreprise qui cherche \u00e0 vendre ou \u00e0 r\u00e9duire progressivement ses actifs, les incitatifs li\u00e9s \u00e0 la maximisation de la valeur \u00e0 court et \u00e0 moyen terme seront plus appropri\u00e9s, et des primes de maintien en poste peuvent \u00eatre envisag\u00e9es pour veiller \u00e0 ce que les dirigeants demeurent en place pour ex\u00e9cuter la strat\u00e9gie.<\/p>\n

          Strat\u00e9gie du capital humain et objectifs de r\u00e9mun\u00e9ration<\/h3>\n

          Chaque entreprise immobili\u00e8re priv\u00e9e ou bureau familial d\u2019affaires qui investit dans l\u2019immobilier devrait pr\u00e9ciser sa strat\u00e9gie en mati\u00e8re de capital humain et ses objectifs de r\u00e9mun\u00e9ration. Les dispositions suivantes s\u2019appliqueront \u00e0 la plupart de ces entit\u00e9s\u00a0:<\/p>\n

          \"Graphique<\/p>\n

          Principaux objectifs de la strat\u00e9gie de r\u00e9mun\u00e9ration<\/u><\/strong><\/p>\n

            \n
          1. Attirer et fid\u00e9liser les talents cl\u00e9s\u00a0: De nombreuses entreprises immobili\u00e8res priv\u00e9es de taille suffisante font concurrence \u00e0 des organismes publics et institutionnels pour le m\u00eame bassin de talents. Ces entreprises concurrentes offrent des incitatifs \u00e0 court et \u00e0 long terme qui sont des outils efficaces pour attirer, retenir et motiver la main-d\u2019\u0153uvre.<\/li>\n
          2. Encourager l\u2019esprit actionnarial: Des r\u00e9gimes d\u2019incitatifs bien con\u00e7us favoriseront une culture de responsabilisation, d\u2019ouverture, d\u2019engagement, de communication et d\u2019habilitation. Ces qualit\u00e9s renforcent souvent le moral, la passion et la volont\u00e9 d\u2019atteindre les objectifs de l\u2019entreprise et de la propri\u00e9t\u00e9.<\/li>\n
          3. Favoriser la collaboration \u00e0 long terme\u00a0: Au cours des derni\u00e8res d\u00e9cennies, le secteur de l\u2019immobilier au Canada a connu\u00a0:<\/li>\n<\/ol>\n
              \n
            1. Une croissance et une diversification des \u00e9quipes<\/li>\n
            2. Une multiplication des environnements de travail virtuels<\/li>\n
            3. Une complexification des organisations et des objectifs organisationnels<\/li>\n<\/ol>\n

              Chacun de ces facteurs accro\u00eet l\u2019importance de collaboration. Le rendement \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019individu et de la division demeure important, mais on met \u00e0 nouveau l\u2019accent sur la collaboration entre les organisations, particuli\u00e8rement au niveau de la haute direction.<\/p>\n

              Bien que les programmes compensatoires pris isol\u00e9ment ne favorisent pas n\u00e9cessairement de collaboration, il demeure dans le cas des entreprises priv\u00e9es, des r\u00e9gimes incitatifs bien con\u00e7us favorisant une discipline de communication claire, l\u2019\u00e9tablissement d\u2019objectifs bien d\u00e9finis, ainsi que d\u2019une culture de r\u00e9troaction et de partage de connaissances. Ces facteurs pr\u00e9conisent une bonne collaboration, unissant efforts, entraide et coop\u00e9ration afin d\u2019atteindre les objectifs d\u2019entreprise et d\u2019actionnariat.<\/p>\n

                \n
              1. Partage de profits \/ cr\u00e9ation de valeur\u00a0: De nombreuses organisations immobili\u00e8res se concentrent sur l\u2019am\u00e9lioration des mesures du profit et la cr\u00e9ation de valeur \u00e0 long terme. Les r\u00e9gimes qui harmonisent ces objectifs d\u2019entreprise avec ceux des employ\u00e9s seront probablement avantag\u00e9s par ces pratiques \u00e0 court et \u00e0 long terme.<\/li>\n
              2. R\u00e9mun\u00e9ration bas\u00e9e sur la performance\u00a0: Dans de nombreuses entreprises immobili\u00e8res priv\u00e9es, nous avons observ\u00e9 un changement d\u2019orientation s\u2019\u00e9loignant de la r\u00e9compense de l\u2019anciennet\u00e9 et de la loyaut\u00e9 pour aller vers la r\u00e9compense de la contribution des employ\u00e9s \u00e0 la r\u00e9ussite de l\u2019entreprise. Ce changement cr\u00e9e, pour les employ\u00e9s tr\u00e8s performants, des occasions de progresser rapidement et d\u2019obtenir une r\u00e9mun\u00e9ration proportionnelle \u00e0 leur contribution aux objectifs de l\u2019organisation.<\/li>\n<\/ol>\n

                Pour les entreprises priv\u00e9es qui sont fortement tributaires des talents, les r\u00e9gimes d\u2019incitatifs des employ\u00e9s sont des outils puissants qui sont de plus en plus r\u00e9pandus et essentiels pour attirer et retenir les talents. Un r\u00e9gime d\u2019incitatifs personnalis\u00e9 et r\u00e9fl\u00e9chi inspirera les \u00e9quipes de direction, ce qui profitera aux familles actionnaires \u00e0 l\u2019\u00e9chelle interg\u00e9n\u00e9rationnelle. Ces r\u00e9gimes renforcent le plan de rel\u00e8ve et favorisent la mise en \u0153uvre de la strat\u00e9gie et des objectifs de l\u2019entreprise et de la propri\u00e9t\u00e9. \u00c9tant donn\u00e9 que de nombreux investisseurs immobiliers se pr\u00e9parent \u00e0 un transfert de propri\u00e9t\u00e9 interg\u00e9n\u00e9rationnel, il est plus important que jamais d\u2019accorder une place de choix \u00e0 la rel\u00e8ve de la direction et aux talents cl\u00e9s.<\/p>\n

                Cet article est la premi\u00e8re partie d\u2019une s\u00e9rie en deux volets. Notre prochain article d\u00e9crira les principales consid\u00e9rations relatives aux incitatifs fond\u00e9s sur le rendement, y compris les participants, la valeur et les flux de tr\u00e9sorerie \u00e0 partager, l\u2019acquisition de droits, l\u2019\u00e9valuation et d\u2019autres questions.<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"featured_media":26587,"template":"","insights-type":[1358,1371],"class_list":["post-26611","insights","type-insights","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","insights-type-nouvelles-la-vie-chez-richter","insights-type-optimiser-vos-activites"],"acf":[],"yoast_head":"\nDans les manchettes | Espace | Alana Geller | R\u00e9mun\u00e9ration dans les entreprises priv\u00e9es du secteur immobilier\u00a0 - Richter<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Les entreprises priv\u00e9es per\u00e7oivent les avantages d\u2019ajouter des programmes d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 \u00e0 leurs structures de r\u00e9mun\u00e9ration.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Dans les manchettes | Espace | Alana Geller | R\u00e9mun\u00e9ration dans les entreprises priv\u00e9es du secteur immobilier\u00a0 - 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